Le superviseur d’une équipe de standardistes pour des taxis est licencié pour faute grave, un harcèlement sexuel lui étant reproché.
La Cour d’Appel estime cependant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Elle relève tout d’abord que le salarié avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l’envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, entre midi et deux ou lors de soirées organisées après le travail.
La Cour constate également qu’il avait, cette fois sur son lieu de travail, fait des réflexions déplacées à une autre salariée sur son physique et suivi une troisième dans les toilettes.
Pour autant, elle retient finalement que les premiers faits, relevaient de la vie personnelle du salarié et ne pouvaient constituer une faute dans l’exécution du contrat de travail tandis que les seconds ne suffisaient pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel (sûrement sous l’angle de la répétition des actes mais l’arrêt ne le dit pas).
La Cour de cassation censure l’arrêt de la Cour au visa des textes sur le harcèlement sexuel et du préavis et de l’indemnité de licenciement.
Elle relève en effet que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle.
Cette analyse est logique à plusieurs titres.
Le comportement adopté par le harceleur en dehors du travail vis-à-vis de ses collègues avec lesquelles il est en contact en raison du travail a en effet nécessairement des répercussions sur l’exécution du contrat.
Au regard également des textes qui régissent le harcèlement sexuel (article L 1153-1 et suivants).
L’article L1153-1 du Code du Travail précise en effet que « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits »
De plus, il est expressément consacré la faculté pour l’employeur de sanctionner ce type de comportement.
L’article L1153-5 du Code du Travail précise en effet que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ».
Quant à l’article L1153-6 du Code du Travail : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ».
Enfin on rappellera bien que le texte ne soit pas visé par la Cour de cassation que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat consacrée par la Cour de cassation sur le fondement de l’article 4121-1 du Code du Travail qui dispose que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…) ».
Or le comportement objet du licenciement dans le cas d’espèce est nécessairement de nature à déstabiliser les autres salariées.
Il ne serait par conséquent pas équitable de condamner l’employeur qui en licenciant pour faute grave le harceleur s’attache précisément à garantir la sécurité de ses collègues.
Cass soc 19 oct 2011 n°09-72.692
